Comment le leadership et les nouvelles tendances en gestion peuvent maximiser les avantages du Web social et collaboratif?

Voici un bref article sur le futur de la gestion de la relation au travail et sociale en entreprise. Il est loin d’être complet et peut aborder certaines notions de façon assez simplistes qui devraient relever d’un travail plus important.

Depuis les travaux de Peter Senge sur l’organisation apprenante, nous pouvons observer beaucoup de transformations au sein des organisations. La disponibilité de nouveaux outils étiquetés Web 2.0 est en train d’accélérer ce phénomène.

Presque tous les technophiles connaissent le Web 2.0, qui apporte son lot de nouveautés. Mais connaissez-vous «l’entreprise 2.0» ! On peut résumer ce nouveau concept émergent comme l’utilisation des outils du Web 2.0 dans le contexte de l’entreprise (cela ne se résume pas à un simple wiki ou à un blog !).
Cette nouvelle notion de partage, recoupe des pratiques bien plus riches qu’un simple blog et engendre des mutations dans les relations du travail bien plus importantes que l’on peut se l’imaginer.

Comment peut-on définir l’entreprise 2.0 : M. Andrew Mc Affee (1) donne cette première définition : “L’entreprise 2.0 correspond à une utilisation de plateformes sociales émergentes au sein de sociétés ou entre des sociétés, leurs partenaires et leurs clients“.

Sur le fond, l’entreprise 2.0 ne repose pas ou peu sur des innovations technologiques, mais son efficacité réside dans des nouvelles pratiques de collaboration entre les acteurs. La nécessité d’un changement culturel implique que l’entreprise ait franchi l’étape de la simple collaboration, du simple partage des connaissances. Aux oubliettes les conflits du type relation de pouvoir basés sur l’information !

Comme toute démarche, l’introduction de l’entreprise 2.0 dans une organisation nécessite un travail de fonds à réaliser auprès des acteurs avec une stratégie de changement importante. L’entreprise 2.0 est avant tout une « école » du partage et de la collaboration. Dans les faits, ce sont les utilisateurs qui «poussent» pour ces changements, qui émergent davantage en forme botom-up que top-down.

Ce concept est aussi directement lié à l’hyper concurrence, ou encore à la globalisation des marchés. Les asiatiques sont capables de confectionner des produits similaires à des prix défiant toute concurrence et qui sont eux mêmes concurrencés par les sri lankais et les philippins ! Conclusion, les sociétés développées, pour rester compétitives, doivent améliorer leur système d’apprentissage, d’innovation et de production de la haute valeur ajoutée !

Pour un acteur, trouver l’information, n’est pas difficile en soi, mais trouver la bonne information avec un minimum de temps devient de plus en plus difficile dû surtout à l’obésité des intranets, à l’abondance toujours plus importante de l’information présente dans notre quotidien et aux problèmes de design des espaces de travail collaboratif.

Pour une équipe, cela peut être encore plus puissant, puisque de nouveaux outils facilitent la collaboration d’une façon que le mode mécaniciste et sériel d’organisation du travail empêche d’imaginer.

La gestion de l’information, du savoir, du cycle d’apprentissage, de son accès et de sa capitalisation devient une des composantes essentielles que l’entreprise doit développer si elle veut rester compétitive face à cette hyper concurrence. La nécessité d’oublier ou de restreindre à mon sens, un temps donné, les thématiques de retour sur investissement financier est peut être une solution pour mettre avant le retour sur investissement du capital intellectuel. Ainsi dans ce système l’acteur n’est plus vu comme une donnée de gestion mais comme une donnée à valeur ajoutée qui grâce à son capital humain, permettra à l’entreprise de gagner en efficacité et compétitivité. Parce que l’enjeu est de créer du sens ensemble, de donner du sens à l’environnement en faisant du client un acteur à part entière!

Tous ces éléments impliquent que les relations de travail entre les acteurs doivent changer, les habitudes, les méthodes et outils de travail doivent être adaptés en conséquence pour fluidifier l’information pour que celle-ci puissent arriver à la bonne personne (business-critical information) et au bon moment. Ou plutôt, créée par la bonne équipe qui fait face a des défis de taille.

Outre ces impacts sur les acteurs dans leur vie quotidienne au travail, la nécessité de revoir les modèles d’évaluation, des collaborateurs qui vont devenir de plus en plus un centre de préoccupation des ressources humaines si l’entreprise tend vers l’adoption de ce nouveau modèle d’organisation d’entreprise 2.0.
Ci-dessous un diagramme permettant d’identifier l’entreprise 2.0. Vous comprendrez alors que l’impact est plus important que l’on puisse le penser par rapport à l’existant

En résumé, ce schéma, développé par Fred Cavazza, (3) montre un nouveau modèle d’organisation basé sur l’entreprise 2.0. Les acteurs sont au centre de ce modèle et les outils venant comme un support d’aide à la recherche d’information utile en vue d’être interprétée et pour en dégager une valeur.

Ben que l’entreprise 2.0 soit un nouveau concept organisationnelle de gestion de l’information et des connaissances, son introduction est déjà en cours dans notre quotidien de travail mais pas suffisamment développé pour s’en apercevoir réellement des changements au quotidien.

Nous terminerons ce petit document pour mettre en évidence que la gestion des connaissances évolue, elle influe largement les évolutions technologiques et les méthodes de travail. Le résultat de ce modèle est à notre avis un de ces impacts.
Merci de partager vos commentaires.

(1) : http://blog.hbs.edu/faculty/amcafee/index.php/faculty_amcafee_v3/enterprise_20_version_20/
(2)There is a new wave of business communication tools including blogs, wikis and group messaging software — which the author has dubbed, collectively, Enterprise 2.0 — that allow for more spontaneous, knowledge-based collaboration. These new tools, the author contends, may well supplant other communication and knowledge management systems with their superior ability to capture tacit knowledge, best practices and relevant experiences from throughout a company and make them readily available to more users. This article offers a paradigm that highlights the salient characteristics of these new technologies, which the author refers to as SLATES (search, links, authoring, tags, extensions, signals). The resulting organizational communication patterns can lead to highly productive and highly collaborative environments by making both the practices of knowledge work and its outputs more visible. Drawing on case studies and survey data, the article offers managers a set of ground rules for implementing the new technologies. First, it is necessary to create a receptive culture in order to prepare the way for new practices. Second, a common platform must be created to allow for a collaboration infrastructure. Third, an informal rollout of the technologies may be preferred to a more formal procedural change. And fourth, managerial support and leadership is crucial. Even when implanted and implemented well, these new technologies will certainly bring with them new challenges. These tools may well reduce management’s ability to exert unilateral control and to express some level of negativity. Whether a company’s leaders really want this to happen and will be able to resist the temptation to silence dissent is an open question. Leaders will have to play a delicate role if they want Enterprise 2.0 technologies to succeed.
(3)http://www.fredcavazza.net/2007/07/24/quest-ce-que-lentreprise-20/

Quelques Liens :
http://www.enterprise2conf.com/about/what-is-enterprise2.0.php
http://www.enterprise2conf.com/2007/presentations/index.php
http://www.computerworld.com/action/article.do?command=viewArticleBasic&articleId=9034778
http://www.computerworld.com/action/article.do?command=viewArticleBasic&articleId=9034898

Document rédigé en collaboration :
Richard Loïc : Spécialiste KM / entreprise 2.0 – MBA IE/KM – Msc Rh
Muzard Joël : Spécialiste KM / entreprise 2.0 – Ph.D. – fondateur KM-GC-MONTREAL